企业以“不胜任解除”劳动合同的五道法律关卡

引言：高门槛的“不胜任解除”

当企业启动PIP（绩效改进计划），许多职场人士会将其视为解除劳动合同的前奏，从而陷入焦虑。然而，在劳动法实务中，以“不胜任工作”为由单方解除劳动合同，对用人单位而言是一项法律门槛极高、举证责任极重的行为。

根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，用人单位以此为由合法解除合同，必须同时满足以下三个法定条件，三者缺一不可：

1.劳动者不能胜任工作；

2.经过培训或者调整工作岗位；

3.劳动者仍不能胜任。

现实中，许多企业在操作过程中程序或有瑕疵。作为劳动者，掌握法律规范，识别程序漏洞，是维护自身权益的关键。本文章将为拆解企业解除流程中，最容易出错的五个关键环节，即法律设定的五道“关卡”。

第一关：“不胜任”的认定，是否程序合法、标准清晰？

解除程序始于对“不胜任”的认定，这也是最容易产生争议的起点。企业必须提供合法、充分的证据来支撑这一结论。劳动者应重点关注以下几点：

•制度依据的合法性：

（1）绩效考核制度是否经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）？

（2）相关制度是否已依法公示或送达给劳动者？

•标准的客观性和合理性：

（1）岗位职责说明书是否明确界定了“胜任”与“不胜任”的标准？

（2）考核指标是否客观量化？主观性评价（如领导打分、部门评比）不得等同于法律意义上的“不胜任”。

（3）绩效目标（如业绩目标）的未达标幅度是否合理？通常应设定合理的浮动区间，而非以微小差距认定实质不达标。

若公司缺乏合法有效的制度或客观量化指标，其“不胜任”的结论将缺乏法律效力。

第二关：“培训”环节，是否具备针对性与实质性？

法律所规定的“培训”绝非形式主义的过场。它必须是针对员工具体能力短板而实施的专项提升措施。实践中的常见瑕疵包括：

•内容与岗位不匹配：

 培训内容与被认定为“不胜任”的工作薄弱点无关。

•形式的缺失：

 以集体的、泛泛的业务培训代替针对性的一对一辅导。

•证据链的断裂：

用人单位无法提供证明培训发生的完整证据，如培训通知、签到记录、培训确认单、考核反馈等。

此外，法律所要求的专项培训，不能被日常的业务学习所替代，否则将构成程序违法。

第三关：“调岗”安排，是否具有合理性与善意性？

企业在解除前，可以选择调整工作岗位以给予员工重新适应的机会。此项调整必须符合合理性原则，而非变相的惩罚或逼迫离职手段：

•岗位关联性：

新旧岗位之间是否具备合理的技能或经验关联性？从技术岗调至销售岗等跨度巨大的调岗，其合理性容易受到质疑。

•目的正当性：

调岗应以提升履职能力为目的，并履行正式的书面通知和沟通程序。

•待遇变化：

调岗是否伴随着不合理的降薪、边缘化或不适宜的工作环境调整？合法的调岗，需保持待遇与新岗位的匹配性。

若调岗仅是名称上的变更，而实际工作内容、职责、考核要求均未变，则属于“假调岗”，无法满足法定条件。

第四关：“二次考核”，标准是放宽还是加码？

经过培训或调岗后的第二次考核结果，是决定企业能否最终解除合同的关键证据。

•标准的递进性：

第二次考核标准应当低于或至少不高于第一次考核标准，以体现企业给予改进空间的诚意。若标准反而提高，可主张考核不合理。

•过程的透明性：

是否有新的、经劳动者签字确认的业绩目标？评估周期是否合理？考核过程是否公开透明、可追溯？

•间隔的合理性：

两次考核之间应预留合理间隔，确保劳动者有足够的时间通过培训或岗位实践完成能力提升。

第五关：是否存在法律禁止解除的法定情形？

即使企业前四项程序完全合规，仍需排除法律禁止解除的情形。若劳动者处于以下法定保护期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条解除合同，否则将构成违法解除：

•“三期”女职工：

处于孕期、产期、哺乳期。

•医疗期内：

因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。

•工伤保护：

患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。

劳动者务必关注自身是否具备上述法定“护身符”，这直接决定了企业解除行为的合法性。

结语

“不胜任解除”对用人单位而言是高风险的。它要求企业必须构建完整的证据链：合法的制度→明确的标准→真实的培训/合理的调岗→公正的二次考核→排除禁止解除情形。任何一个环节的缺失或瑕疵，都可能导致解除行为被认定为违法，并面临支付违法解除赔偿金的风险。