新规视角解读超龄劳动者用工法律关系

前言

伴随人口老龄化进程加快、灵活用工模式普及，超龄人员返聘、持续在岗就业已成为劳动力市场常态，保安、保洁、后勤运维、技术顾问等岗位吸纳了大量达到法定退休年龄的务工人员，即本文所述的超龄劳动者。长期以来，超龄劳动者用工法律关系定性始终存在裁判分歧，过往司法实践形成 “劳动关系/劳务关系”非此即彼的二元对立裁判模式。随着《渐进式延迟法定退休年龄办法》落地、《民事案件案由规定》修订完成，统一超龄就业法律关系认定标准、完善配套权益保障规则的制度需求愈发迫切。2026年5月10日，人力资源社会保障部等五部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称“新规”），并于同年7月1日起正式施行，新规打破传统二元定性的桎梏，为超龄劳动者权益保护构建了全新的制度框架。

01新规实施前学术界的观点

在新规出台实施前，我国尚未出台专门规制超龄用工的立法文件，理论界对超龄劳动者用工关系性质的讨论，均围绕劳动法律法规、相关司法解释及各地地方性裁判指引展开，形成五类代表性观点：

一是劳务关系说，该观点认为劳动者达到法定退休年龄即丧失劳动法层面的劳动主体资格，退休兼具权利与义务双重属性，超龄人员不再具备建立合法劳动关系的主体基础，其与用人单位之间的用工关系统一认定为劳务关系，适用《民法典》合同、侵权规则，排除劳动法律规范的适用。该学说将《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”作为规范依据，将该条款解释为法律拟制的劳动主体资格消灭事由。

二是完全劳动关系说，该观点认为，法定退休年龄仅为申领养老待遇的制度节点，并非自然人劳动权利能力、行为能力的终止依据。我国现行法律仅限定最低就业年龄，并未设置从业年龄上限，只要超龄劳动者向用人单位提供劳动、接受单位规章制度管理，形成人身依附性、经济从属性、业务从属性，即构成标准劳动关系，适用全部劳动法律规范，否定了“达到退休年龄即丧失劳动主体资格”的单一解释逻辑。

三是社会保险标准说（折中说），该观点摒弃单纯以年龄定性的单一标准，以劳动者是否享受养老保险待遇、领取退休金作为划分劳动关系、劳务关系的核心标尺。规范依据包括《劳动合同法》第四十四条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条[1]（该司法解释现已废止）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条第一款[2]（该条款现已废止）。

四是特殊劳动关系说，该观点突破劳动关系、劳务关系二元分立的传统分析框架，提出用工关系三分法体系，主张超龄用工既不属于适龄劳动者标准劳动关系，也区别于平等主体间普通民事劳务合作，是独立的特殊劳动关系形态，该理论最早源于上海市人社局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》（沪劳保关发〔2003〕24号）地方试点规则。

五是非法用工关系说，该观点认为超龄人员虽客观向单位提供劳动，但因用工行为违反法定退休制度的义务性规范，双方不具备合法劳动关系主体要件，属于“存在事实用工，但法律关系违法”的非法劳动关系。该观点存在明显制度缺陷，极易放任甚至变相鼓励企业违规用工责任，弱化银发劳动者权益保障，与积极老龄化、弱势群体倾斜保护的立法导向相悖，目前已被学界主流观点摒弃，不再作为司法裁判与制度构建的理论参考。

02新规实施前的司法实践

受制于立法规范不足，各地法院、劳动仲裁机构审理超龄人员用工纠纷时缺乏统一裁判基准，只能结合地方性指导文件、个案事实自由裁量，这直接导致了各地裁判尺度割裂、同案不同判现象突出，衍生出工伤认定难、劳动报酬维权成本高、权益保障不均衡等现实困境，现将部分地区典型裁判规则和代表案例梳理如下：

北京

劳动者达到法定退休年龄，无论留用原单位还是入职新单位，双方之间的用工关一律按劳务关系处理[3]。

参考案例：（2026）京03民终103号

上海

分层区分用工情形：已享受基本养老保险待遇的超龄人员再就业，按劳务关系处理；达到退休年龄但单位未解除劳动关系、未办理退休手续持续用工的，认定劳动关系；达到退休年龄、劳动关系已解除，仅因社保缴费年限不足暂未领取养老金，后续另行入职其他单位的，按劳务关系处理[4]。

参考案例：(2025）沪01民终13226号、（2022）沪02民终1396号案件。

广东

劳动者达到法定退休年龄后劳动合同自动终止，此后原单位继续留用或是其他单位另行招用，无论是否享受基本养老保险待遇、领取退休金，双方形成的用工关系均按劳务关系处理[5]。

参考案例：（2023）粤民申923号、（2026）粤01民终9815号

江苏

用人单位与其招用的已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，按劳务关系处理；超龄劳动者未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且用工模式符合劳动关特征的，与单位之间形成特殊劳动关系[6]。

参考案例：(2025）苏民申5426号、(2020）苏民申6567号

浙江

超龄劳动者接受聘用，如其未能享受养老保险待遇、领取养老金的原因不可归责于单位，则双方之间构成劳务关系[7]。用人单位招用超龄人员，原则上按劳务关系定性。

参考案例：（2024）浙07民终796号、(2016）浙民申259号

天津

已经享受基本养老保险待遇或者领取退休金的超龄人员用工关系为劳务关系；因原用人单位过错导致劳动者达到法定退休年龄却无法享受基本养老保险待遇、领取退休金，双方持续用工的，按照劳动关系处理[8]。

参考案例：（2024）津民申1169号、（2020）津民申703号

山东

裁判基准以是否享受养老保险待遇、领取养老金为核心，但实务裁判存在分歧：一部分裁判观点认为，达到法定退休年龄即丧失劳动关系主体资格，其与单位建立的用工关系属于劳务关系；另一部分观点主张，超龄劳动者未享受养老保险待遇、领取养老金，但实际用工符合劳动关系特征的，成立劳动关系）。

参考案例：（2022）鲁民申4775号、（2020）鲁17民终2673号、（2021）鲁民申802号、（2021）鲁民申303号

03新规视角下的超龄劳动者用工关系

新规摒弃“年龄划分”、“社保待遇划分”二元裁判标准，回归用工关系的实质特征，不再机械地对超龄劳动者用工关系作出“劳动关系/劳务关系”二选一的定性区分。只要超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有偿劳动，即纳入新规统一规制范围。新规构建起以意思自治为基础、法定核心权益强制兜底的权利义务体系：用人单位与超龄劳动者可自由协商约定一般性权利义务，但劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、工伤保险四项基础生存权益属于法律强制性保护范畴，双方不得通过协议约定予以排除。同时，新规设置双轨制纠纷解决路径，因四项法定核心权益发生争议的，适用《劳动争议调解仲裁法》，走劳动仲裁前置程序；其他一般性争议，当事人可直接向人民法院提起民事诉讼。

由此可见，新规调整下的超龄劳动者用工关系，既区别于标准劳动关系（不完整适用经济补偿金、未签劳动合同二倍工资等劳动专属权利），也不等同于完全平等的民事劳务关系（存在法定强制保护底线），本文将其称为特殊用工关系。但在新规制度框架下，法律关系定性已不再是核心争议焦点，取而代之的关注焦点是用工关系中劳动者权益实现与否的问题。

新规落地后的相关生效裁判数量尚少，笔者经办的一起超龄劳动者用工纠纷已明显看出上述转变：该案虽发生于新规实施前，但新规实施后上海市松江区人民法院作出一审判决。此前各法院裁判说理部分必然对用工关系作出二元定性，但该案裁判文书却明显不同，法院不再直接界定双方法律关系属于劳动关系还是劳务关系，而是以劳动者入职时已超过法定退休年龄、且无证据证明双方存在建立劳动关系的合意为由，驳回劳动者确认劳动关系的诉请，同时在庭后向超龄劳动者释明新规对其法定权益的强制保障。由此可见，既往司法实践中劳动关系、劳务关系二元认定的格局已被新规打破。

04新规规范下超龄劳动者及用人单位的关注点

新规实施后，劳资双方首要应当明晰超龄劳动者法定权益边界，该边界直接决定企业用工合规义务与劳动者维权范围，具体规范要点如下：

第一，刚性法定权益必须全面落实。用人单位支付劳动报酬不得低于当地最低工资标准；超龄劳动者依法享有完整休息休假权利，加班时长限制、加班工资核算标准参照劳动法律法规执行；企业需结合超龄人员身体条件合理匹配岗位、控制劳动强度，落实安全生产、职业卫生培训义务；强制为在岗超龄劳动者单独参保工伤保险，不得以商业人身意外险替代工伤保险。

第二，书面用工协议优先约定弹性事项。针对法定强制权益以外的权利义务，双方应当通过书面用工协议细化约定，如岗位调整规则、离职补偿标准、工作内容调整、违约责任等，提前固定证据，降低后续纠纷举证难度。

第三，区分纠纷类型把握维权时效。新规双轨救济机制对应不同时效规则：劳动报酬、工伤、休息休假、劳动安全类争议适用劳动仲裁一年时效（拖欠劳动报酬不受在职期间一年仲裁时效限制）；其余民事类争议适用民事诉讼三年普通时效。劳动者遭受权益侵害时，应当区分争议类型及时主张权利，避免时效届满丧失胜诉权。

长远来看，各地劳动仲裁机构、人民法院将逐步摒弃二元定性思维，审理案件时不再纠结用工关系归属劳动关系抑或劳务关系，转而重点审查用人单位是否落实四项法定核心权益、是否履行管理与安全保障义务。对于企业而言，应当及时修订超龄人员用工管理制度，签订规范书面用工协议、足额参保工伤保险，杜绝粗放式返聘用工；对于超龄劳动者，应当主动学习新规赋予其的法定权利，留存考勤、工资发放、岗位安排等用工证据，区分争议类型依法维权。

结语

人口老龄化背景下，超龄劳动者再就业是缓解劳动力缺口、保障老年群体收入来源、落实积极老龄化国家战略的重要途径。新规出台前，理论界学说林立、各地裁判尺度分裂，二元对立的定性模式造成大量超龄务工群体陷入权益保障真空，企业用工权责边界模糊，劳资纠纷频发且化解难度大。人社部等五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，跳出 “劳动关系、劳务关系” 非此即彼的传统分析框架，创设法定权益与一般权益分层保护规则，从制度层面统一全国超龄用工纠纷的裁判标准，填补了长期以来超龄劳动者权益保障的立法空白。劳资双方都应该重点关注新规内容，明确各自的权利义务边界，共同构建有序、稳定、公平的银发用工环境。

脚注：

[1] 《最高人民法院关于审理劳动争案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。该司法解释现已废止。

[2] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。该条款现已废止。

[3] 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发[2014]220号）。该文件现已废止。

[4] 上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）

[5] 广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）。该文件现已废止。

[6] 江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》的通知（苏劳人仲委〔2017〕1号）

[7] 浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》的通知（浙高法民一〔2014〕7号）

[8] 天津市高级人民法院关于印发《天津法院劳动争议案件审理指南》的通知（津高法〔2017〕246号）