竞业限制新司法解释：禁止滥用，回归本质——以“商业秘密”为核心的新裁判思路
01 导语
近期，备受关注的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将于2025年9月1日起实施。我们及时梳理了《劳动争议解释（二）》中针对“竞业限制”部分的条款，并进行相应的分析解读。
最高人民法院发布的《劳动争议司法解释（二）》中关于“竞业限制”的条款主要规定在第十三条、第十四条、第十五条，具体条文如下：
第十三条：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条：用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条：劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
正如我们此前在《解释二（征求意见稿）》看到的一样，在强调生产要素自由流动的政策背景下，“人才流动”已成为不可忽视的重要议题。近年来，竞业限制制度被过度扩张适用的现象愈演愈烈，早已到了必须规范和纠偏的时刻。
此次关于竞业限制的新规，核心要点有两个，对广大劳动者而言，无疑是两大利好。
02 非涉密人员即使签订保密，竞业限制亦属无效
公司须额外举证：劳动者是否实际接触商业秘密
1.竞业协议滥用的根源：兜底条款被异化为“特洛伊木马”
我国法律对可签订竞业限制协议的主体有明确限定，仅限于三类人：高级管理人员、高级技术人员、以及其他负有保密义务的人员（简称“两高一密”）。前两类人员界定清晰，争议较小；但“其他负有保密义务的人员”这一兜底性规定，却逐渐演变为企业滥用竞业限制的“突破口”。
许多企业不论岗位性质、是否接触核心信息，一律要求全体员工签署保密协议，继而据此主张其为“负有保密义务的人”，进而强制签订竞业条款。这种“一刀切”做法，严重背离了立法本意。
2.商业秘密：竞业限制的正当性根基
理论上，竞业限制制度的设立初衷，是为了防止掌握企业商业秘密的员工跳槽至竞争对手，从而泄露或不当利用原单位的核心信息。因此，“两高一密”的设定本质上是一种推定机制——即推定这些岗位的人员可能接触到商业秘密，故允许签订竞业协议。
换言之，商业秘密的存在，是企业限制劳动者择业自由的唯一正当化依据。脱离这一基础，竞业限制便失去了存在的法理支撑。
3.实践乱象：仅凭“形式上的保密协议”即认定竞业有效
对于劳动者是否属于“其他负有保密义务的人”，除了形式上已签订保密协议，还需要对于劳动者是否实际接触商业秘密，进行实质性考察。
这种对形式要件的过度强调，可能导致竞业限制条款在实践中被企业泛化运用，甚至在一定程度上成为管理工具，从而影响人才的正常流动或可能引发新的劳动争议。
4.拨乱反正已有先兆：入库案例的启示
其实，在人民法院案例库中，已经有案例指出，需重视对于商业秘密的审查。例如，南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案被纳入人民法院案例库，便极具代表性。
该案中，被告是一名负责拌黄瓜的厨师，公司却与其签订了竞业协议，并在其跳槽至其他餐饮企业后提起诉讼索赔。显然，一名凉菜厨师几乎不可能接触企业的核心技术或经营秘密，所谓“保密义务”纯属牵强。
最高院将此案入库，正是为了明确传达一个立场：竞业限制绝不能脱离“商业秘密”这一核心前提而空转运行。此次司法解释的出台，则是将这一裁判导向进一步制度化、规范化。
5.未来趋势：企业举证责任显著加重
过去，企业在主张竞业限制有效时，往往只需提供一份保密协议即可完成初步举证，责任极轻。但随着新司法解释的落地，这一局面将被彻底改变。
今后，企业不仅要证明签订了协议，还必须进一步举证：
·劳动者在履职过程中是否实际知悉或接触了商业秘密；
·所谓“秘密”的具体内容及其保密措施；
·该信息是否具备商业价值且未被公众所知悉。
如无法完成上述举证，竞业限制条款很可能被认定为无效。这将极大压缩企业滥用竞业的空间，也使裁判标准回归制度本源。
03 新旧单位是否构成竞争关系
须基于商业秘密的实质关联判断
企业须再增举证义务：原岗位秘密与新职工作的相关性
如果说第一部分解决的是“能不能签”的问题，那么第二部分则聚焦于“是否违约”的判断标准。
新司法解释继续坚持“商业秘密”作为竞业限制的正当性基础，强调：只有当劳动者入职新单位后的岗位职责，与其此前掌握的商业秘密存在实质性关联时，才可能构成违约。
一旦引入“实质性关联”的审查标准，必将深刻影响跨行业、跨产品、跨职位的“竞业限制”认定逻辑。
1.跨行业竞业将难以为继：必须明确具体行业领域
以某“企鹅集团”为例，其业务横跨即时通讯、网络游戏、影视音乐、人工智能等多个领域。若某员工原在“某书”从事社交平台运营，离职后加入该集团从事音乐版权运营工作。
此时，其所掌握的“某书”用户增长策略、社区调性设计等“商业秘密”，与音乐内容分发并无直接关联。因此，将其整个集团列为禁入范围，显然过于宽泛且不合理。
未来，企业若要主张竞业违约，必须具体说明劳动者所涉秘密与新任职行业的关联性，不能再以“集团整体存在竞争”为由无限扩大限制范围。
2.跨产品竞业难度加大：需论证技术同质性与信息可迁移性
即便在同一行业内，不同产品线之间也可能面向完全不同的技术路径、用户场景或研发方向，彼此并不构成直接竞争。
例如，某科技公司员工原负责A类智能设备的研发，掌握的是特定硬件架构和嵌入式系统设计。离职后加入另一家企业，从事的是功能、应用场景均不同的B类物联网产品开发，尽管两者都属于智能硬件领域，但核心技术栈和产品逻辑差异显著。（类似的还有针对同一类症状的不同靶向）
在此类情形下，若企业主张构成竞业限制违约，仅以“属于同一行业”或“产品功能相似”为由已难以成立。
根据新司法解释的导向，企业必须进一步举证：
·原岗位所掌握的技术资料、研发流程或核心参数，是否与新产品的开发存在实质性交叉或可复用性；
·所谓“商业秘密”能否在新项目中被直接或间接应用，从而带来竞争优势。
如果无法证明技术之间的实质关联性与信息的可迁移性，仅凭宽泛的行业归类或表面功能类比，将不足以认定违反竞业义务。
这将有效遏制企业通过模糊界定“同类产品”来扩大限制范围的做法，也为技术人员在细分领域的合理流动提供了更大空间。
3.跨职位竞业更趋严格：岗位职能差异成抗辩关键
即便在同一公司、同一产品线内，不同岗位之间的信息壁垒也可能极高。
举例来说，一名曾在“某书”负责视频号品牌公关的员工，跳槽至某短视频平台担任算法工程师。前者掌握的是传播策略与媒体资源，后者涉及的是模型训练与代码实现——两者所涉信息完全不同，基本不存在商业秘密交叉使用的可能。
因此，岗位职能的本质差异，将成为劳动者抗辩竞业违约的重要依据。企业若想要求员工履行“竞业限制”义务，必须清晰论证两个职位之间的信息重叠度与潜在风险。
04 结语：回归本源，遏制滥用
总的来看，即将出台的《劳动争议司法解释（二）》，标志着我国在竞业限制领域正从“形式合规”转向“实质审查”，进一步走向“平衡劳资权益”。
对于劳动者而言，这意味着择业自由将获得更强有力的保障；对于企业而言，则意味着不能再将竞业协议当作“万能管理工具”，而必须回归其制度初衷——真正用于保护那些值得保护的商业秘密。
可以预见，未来企业在设计竞业条款、发起仲裁诉讼时，将面临更高的合规门槛与更重的举证责任。而这也正是在保护创新的同时，守护人才流动生命线的体现。
一个健康且充满活力的社会，体现在保障企业权益与促进人才自由流动之间找到平衡，而不是让“拌黄瓜的厨师”也被竞业限制所束缚，这既不利于个人发展，也可能抑制整个行业的创新动力。
