一文读懂“上海市针对二次固定期限合同后，必须签订无固定期限的最新裁判观点”

2025年10月24日下午，“上海高院”于微信视频号开展主题为《新业态用工纠纷的常见问题与合规管理》的直播讲座。

其中，上海市嘉定区人民法院法官在问答环节中，明确答复：二次固定期限劳动合同到期后，用人单位不得任意终止劳动合同，否则将认定为违法终止，支付赔偿金。此答复是2025年1月网传上海高院内部裁审口径（《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》）之后，来自官方的首次肯定。该法官在直播中多次强调，网传裁审口径是真实和确定的，并明确自2025年就生效了。

由于上述内部裁审口径并不对外公开，且2025年之前上海法院的裁审口径一直沿用传统。因此，此次裁审口径的变更可能造成实践中普遍性的用工与劳资变化。希望本文能从法律服务角度，对实务中的误区和风险提供一定参考观点。

一、裁审口径的沿革

二、最新裁审观点的评析

1、法院和劳动仲裁部门基本达成一致，二次固定期限之后不得任意终止

结合上海高院《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（“上海高院内部口径”）、最高法劳动争议司法解释二的发布施行，以及近期上海高院直播中阐述的观点，有充分理由相信，上海延续十余年的裁判观点已然发生明显变化，并且其他的劳动争议处理部门，如劳动仲裁、人社局等，也将采纳上述法院的裁判观点，作为今后一段时间处理劳动争议的指导意见。

据了解，今年上海高院内部口径发布后，类似争议案件的生效判决文书问世较少，所以实践中目前仍可能需要一段时间进行梳理。

2、强调劳动者续订表示，不得推定用人单位订立无固定期限的法定义务

上海高院内部口径认为，“如果用人单位与劳动者订立了第一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益”，即该观点推定，用人单位有主动订立无固定期限劳动合同的义务，劳动者即使在期满前不提出，用人单位也不能终止。据悉，上海有部分法院已在裁判主文中接纳了这一观点，这无疑对用人单位来说是更高标准的要求。

经调研，2019年1月至2025年8月期间，上海地区关于二次固定期限劳动合同期满后终止的纠纷案例一共500余件，其中，劳动者诉请要求恢复劳动关系的案件不足100件，剩余案件均诉请违法终止劳动合同赔偿金。

由此可见，虽然相关法律的立法本意是持续稳定的和谐劳动关系，但实践中劳动者更倾向于领取赔偿金，而非保持劳动关系，这无疑与立法本意有所不同。

因此，笔者认为，只强调无固定期限劳动合同的建立，并不能完全反映实践中的现实需求，还具备解决恢复劳动关系后仍可能产生的劳动纠纷的潜力。裁判口径的确立更响应现实的需求：

（1）基本原则：连续二次固定期限劳动合同到期后，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，则用人单位应续订无固定期限劳动合同。

（2）意思表示：劳动者应在劳动合同期满前作出续订无固定期限劳动合同的意思表示，若劳动合同已期满终止，劳动者再提出续订无固定期限劳动合同，则认定合同终止发生法律效力，以避免诚信风险和终止后又恢复的反复讼累。

（3）诚信原则：连续二次固定期限劳动合同到期后，双方订立固定期限劳动合同的，应该视为固定期限合同有效，劳动者不应在合同期满前，再次作出合同无效、合同变更、签订无固定期限劳动合同、二倍工资等的要求。

（4）签约次数：连续固定期限劳动合同期满后不应局限于连续二次，从“举轻以明重”的原则推定，立法本意是鼓励无固定期限合同的订立，所以连续二次及以上劳动合同的，劳动者应享受要求订立无固定期限劳动合同的权利。

三、合规指导观点

1、认知层：停止“妖魔化”无固定期限合同，理性看待劳动合同期限

无固定期限劳动合同没有确定终止时间，在解除劳动合同的补偿金计算方面，与固定期限劳动合同并无明显区别（不过，在经济性裁员时，要求优先保留无固定期限员工，但实践中经济性裁员的情形较为少见，暂不赘述）。

当劳动者存在过失行为（即《劳动合同法》第39条情形，严重违规、严重失职、营私舞弊、违规兼职、刑事处罚），不论固定期限合同还是无固定期限合同，均可合法解除。此外，劳动者虽无过失行为，但存在不胜任工作、医疗期满、客观情况重大变化的情况（即《劳动合同法》第40条情形），用人单位亦可合法解除。因此，从解除方式来说无明显变化，补偿计算的标准也无二致。用人单位应理性看待固定或无固定合同期限，扫除无固定期限劳动合同等于“铁饭碗”的误区。

2、实操层：严格遵守无固定期限签约要求，尊重事实可实现辞退

在连续二次固定期限劳动合同期满且劳动者提出续订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位应满足劳动者的请求，以免承担违法终止赔偿责任。在无固定期限劳动合同履行期间，如果劳动者出现过失行为，如严重违规、严重失职、营私舞弊、违规兼职、刑事处罚）或不胜任工作、医疗期满、客观情况重大变化的情况、提前解散，用人单位解除/终止劳动合同也能收获同样效果。

3、救济层：事前收集有力证据，全面掌握裁判口径

如前所述，为避免诚信风险，劳动者应在劳动合同到期前提出续订无固定期限劳动合同的意思表示，如果没有在合理时限内提出或离职后提出，则该请求不应得到支持。用人单位在上述情况中，应注意保留劳动者意思表示的证据（如通知书、电子邮件、微信、谈话笔录、录音录像等）、劳动合同终止的证据（终止通知书、离职交接单、离职证明、退工单等）。

在上述证据收集到位的情况下，用人单位应全面审查终止劳动合同行为的合法性，若存在异议或风险的，仍应尽量与劳动者协商解决争议，或续订无固定期限劳动合同，以避免赔偿金风险。