“Ban the Box”——加州雇主如何合规了解求职者犯罪历史
“Ban the Box”最初是在美国的一个倡议运动，意在推动雇主在求职申请表中去掉“有没有犯罪记录”的勾选框（“Box”），让求职者在最初阶段不因犯罪记录而遭受区别对待。考虑到文化背景的差异，Ban the Box下的若干规则对于在美雇佣员工的中国雇主可能较为陌生。故笔者特撰写本文，以介绍加州法下Ban the Box规则的要求。
一、法规概述
2018年1月1日，The Fair Chance Act（“《公平机会法》”）在加州生效，并成为California Fair Employment and Housing Act（通常译为《加州公平就业和住房法》）的一部分。
《公平机会法》要求有5名以上雇员的私营部门和公共部门雇主，除少数例外情况，不得在发出附条件的offer之前询问或者自行调查求职者的既往刑事犯罪记录。举例而言，除其他事项之外，符合条件的雇主不得：
（1）在本公司的工作申请表上询问犯罪记录；
（2）在发出附条件的offer之前通过背景调查或者网络核查的方式了解求职者的犯罪记录；
（3）以及在招聘启事中明确本职位不招聘有犯罪记录的人。
加州的Ban the Box规则不适用于农业劳工承包商，州的刑事司法机关，医疗机构中的某些岗位（如护士、药剂师、精神病院工作人员等），以及任何其他法律规定必须进行背景调查或必须根据犯罪记录限制就业的岗位（如儿童照护岗位）。
二、雇主仅能了解有限信息
在发出附条件的offer之后，雇主往往会要求求职者主动披露过往的与刑事犯罪相关的记录，雇主本身可能也会自行或者通过第三方公司进行调查。但以下内容求职者无须自行披露，若雇主自行获得该信息，也不能在招聘过程中予以考虑：
（1）没有被定罪的逮捕；
（2）已经被撤销、封存或驳回的定罪，以及申请人已获得完全赦免或改造证明的任何定罪；
（3）当事人成功完成审前或审后分流计划（如毒品法庭或精神健康法庭）后被撤销、封存或抹除的指控或定罪记录；
（4）超过两年的非重罪大麻持有定罪；
（5）少年法庭作出的定罪或其他裁决。
三、对有犯罪记录的求职者的个性化评估
如果求职者确有犯罪记录，雇主也不能直接以其有犯罪记录或者以其曾经犯有特定的罪名为由，拒绝录用，而是需要对求职者做一个性化的评估（Individualized Assessment）。以决定求职者既往的犯罪行为是否对其本次申请的特定职位和特定的工作内容有负面影响。在个性化评估的过程中，雇主通常需要考虑以下因素：
（1）先前犯罪的性质和恶劣程度；
（2）先前犯罪距今的时间以及出狱后距今的时间；
（3）先前犯罪是否有可能在本次工作中再次发生（如先前有偷盗行为，而本次工作中是否可能接触公司财物）。
如果根据个性化的评估结果，雇主决定撤回之前发出的附条件的offer，那么雇主有义务以书面形式通知求职者，并告知其决定撤回offer的决定仅是初步的（preliminary）和非终局的（non-final）。在这份通知中，雇主需要告知求职者以下事项：
（1）何项犯罪事由导致雇主决定撤回先前的附条件offer；
（2）一份背景调查报告的副本；
（3）告知求职者有权在雇主作出正式的撤回录用决定之前，提交有关其改过自新和其他减轻情节的证据作为回应；
（4）告知其作出进一步回复的最晚期限。
在收到前述通知后，如果求职者有提供进一步的信息作为回复（例如对其犯罪原因的解释，对犯罪后改过自新的努力等），雇主有义务进行新一轮的评估（reassessment），并将评估结果正式告知求职者。
四、更严格的区域性规定
如果各地区制定有比加州统一的《公平机会法》更严格或者对求职者提供更多保护的条例（ordinance），则该条例应优先适用。
例如旧金山的Fair Chance Ordinance（公平机会条例）要求雇主在招聘启事中写明，有犯罪和逮捕记录的合格求职者会被考虑。而洛杉矶的Fair Chance Initiative for Hiring Ordinance（公平就业机会招聘条例）适用于有10名或者以上员工的雇主，当求职者有犯罪记录时，虽然加州统一的《公平机会法》并不要求评估必须以书面形式进行，但洛杉矶要求雇主使用特定的模板表格对求职者进行评估。
五、结语
“Ban the Box”理念背后蕴含的核心价值，是给予每一位求职者一个公平展示自身能力与潜力的机会，而不是让过去的错误永远成为进入职场的障碍。对雇主而言，这不仅是一项合规要求，更体现了企业社会责任与多元共融的价值取向。
对于在美雇佣员工的中国企业或在美设有分支机构的公司而言，理解并遵守加州及地方层面的“Ban the Box”规则，至关重要。它要求企业在人力资源制度、招聘流程、背景调查环节中建立更细致的合规机制，以在尊重法律要求的同时，维护企业的用人安全与风险防控。
