劳动合同签订次数是否合并计算的司法认定——“非因本人原因” 被安排至新用人单位情形下

01.引言

随着我国经济环境不断变化、企业组织架构调整与业务重组逐渐常态化，“非因本人原因” 被安排至新用人单位的情形（以下简称“该情形”）愈加普遍。在人员调动、企业并购以及劳务派遣等复杂用工环境下，劳动者工作年限的计算问题，法律已有较为明确的规定，然而，关于劳动合同签订次数的承继问题，目前尚未有明确的法律规范。

劳动合同签订次数直接关系到劳动者是否有权要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同。本文旨在结合最新司法判例、相关法律法规及真实案例，对“非因本人原因被安排至新用人单位劳动合同签订次数是否承继”这一问题进行详实研究，并由此提出企业与劳动者在用工变动中的合规操作建议。

02.该情形下工作年限与签订次数的内在关系

我国《劳动合同法》第十四条对无固定期限劳动合同的订立条件作出了规定，其核心要求之一便是“连续订立二次固定期限劳动合同”。《劳动合同法实施条例》第十条又明确规定，劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作的，原单位的工作年限应当合并计算，从而在计算经济补偿和其他用工保障措施时给予劳动者保护 。

工作年限与签订次数虽属于不同的法律评价指标，但在企业变更用工主体、大规模并购重组、劳务派遣转直签的情形中，两者往往同步出现。即使劳动者继续在同一岗位从事相同的工作，原单位与新单位之间签订合同的次数却可能因“主体变更”而出现断裂。签订次数问题关系到劳动者是否满足无固定期限劳动合同规定中的连续订立要求，如果劳动者连续订立多次固定期限劳动合同后，有权要求签订无固定期限劳动合同。此时，如何认定劳动合同签订次数的承继问题，需要结合不同地区的司法实践予以分析。

03.签订次数承继的司法审判实践及认定标准探析

3.1 审判实践案例研究

劳动合同签订次数的合并计算问题，各地司法实践存在差异。以下结合全国主要城市和地区的裁判规则，总结关键裁判要点：

一、北京地区裁判规则

案情一：贾某先后与A公司、F公司（A公司的全资子公司）签订两次固定期限劳动合同，工作内容、地点无变化，法院认定F公司终止劳动合同违法。

裁判要点：

关联公司变更劳动合同主体时，若劳动者非因自身原因被安排，且原单位与新单位存在投资关系（如全资子公司），则连续订立次数应合并计算。

法院重点审查关联公司的控制关系、劳动者工作连续性、变更原因是否合理，无需证明主观规避故意即可认定合并。

案情二：于某先后与关联公司J公司、G公司签订劳动合同，法院未支持合并次数。

裁判要点：

关联公司为独立法人且未显示恶意规避意图（如G公司成立时间早于于某与J公司的劳动合同签订时间），则合同次数不合并。

劳动者需举证关联公司存在“恶意规避”行为（如交替签约、工龄归零），否则独立法人主体性优先。

北京的规则可总结为：支持合并的情形：关联公司存在控制关系（如全资子公司）、劳动者工作内容/地点未变、变更非因劳动者原因。而不支持合并的情形：关联公司独立经营、无规避故意证据、劳动者未证明工作连续性或恶意行为。

二、其他地区裁判规则对比

上海地区对于该问题的规则倾向于关联公司需存在权利义务承继关系（如合并、分立），否则不合并合同次数（案例沪01民终4338号），更加注重审查用工主体独立性，要求实质承继关系。

浙江省对此问题有专门的裁审口径，在全国范围内较为明确，对此问题的规定则较为严格，规则为：非因劳动者原因被安排至关联公司，原单位工龄和合同次数合并计算，符合条件即可主张无固定期限合同。表现出侧重保护劳动者权益的特点，不要求证明用人单位主观恶意。

而江苏则倾向于审查是否存在恶意的主观性，若不存在恶意串通规避行为（如案例苏02民终1615号），合同次数不合并计算，需严格审查协议合法性，由此可见，江苏省的口径更强调合同自由，以协议约定优先。广东省与江苏省口径类似，均更倾向于审查恶意规避的行为，并采取列举恶意归并行为类型的方式，严格打击规避行为，如通过关联企业交替签约规避无固定期限合同的，合并计算次数（如恶意设立关联公司、工龄归零）。

3.2 认定标准探析

在认定劳动合同签订次数是否承继时，裁判机关往往采取实质审查方法，主要聚焦以下三个要素：

1. 主体关联性

若新单位与原单位存在合并、分立、收购或控股关系，则更易认为双方属于同一用工主体，从而主张合同签订次数连续计算 。

2. 劳动合同连续性

审查劳动合同之间的连续性不仅涉及双方签订合同的时间衔接，还包括合同有效期内用工条件、薪酬待遇、绩效制度等是否保持一致。只有在这些核心条件未发生实质性变化时，才能认为劳动合同的连续订立得以传承 。

3. 主观意图及规避行为

如果用人单位通过变更用工主体、形式造假等方式刻意规避订立无固定期限合同的法定义务，司法机关一般会倾向于认定连续订立次数予以承继。同时，劳动者所能提供的书面证据（如会议纪要、企业内部公示及变更流程文件）能在很大程度上证明双方真实的用工关系和意图，从而有利于劳动者主张连续承继。

04.企业合规操作指导与争议防范

4.1 企业风险防范三步法

针对劳动合同签订次数的争议，企业应当建立严格的合规管理机制并采取相应的预防措施。以下为企业在用工主体变更前、中、后各阶段应采取的操作措施：

1. 主体变更前阶段

风险评估：企业应当在决定变更用工主体前，编制《用工关系变更评估报告》，对企业结构、股权关系、用工历史合同记录进行梳理，全面评估变更对劳动合同连续性、工作年限及签订次数的影响。

证据搜集：充分收集证明劳动者实际工作环境、岗位职责、考核制度连续性的相关证据资料，包括会议纪要、组织架构图、内部分工调整通知等，确保在争议发生时具有可靠证据链条。

2. 协议签署阶段明确约定

企业在签订《劳动合同变更协议》时，应明确约定变更不构成劳动合同签订次数的承继，或根据双方协商确定连续性认定标准，以防未来因合同订立次数产生法律争议。

合同条款优化：在新合同中应当详细约定劳动者既往工作年限、签订合同次数以及相关薪酬、福利衔接问题，并经双方确认签字，形成书面证据，同时建议附上《用工关系变更评估报告》作为补充材料。

3. 争议应对阶段

应急预案：企业应建立用工争议应急处理机制，将相关证据材料分类存档，在劳动监察及仲裁、诉讼过程中，及时调取相关证据。

专业法律顾问介入：在遇到劳动争议前，建议聘请专业律师对主体变更及合同变更事宜进行风险预判及法律意见书撰写，确保合同文本中隐含风险尽可能规避，从而保障企业合法权益。

4.2 针对特殊群体的优化方案

在实际操作中，特殊群体（如“三期”女员工、工伤职工）因存在特殊保护需要，企业在实施用工主体变更时，可考虑采取“主体变更+劳动合同中止（需结合不同地区的实践标准而做判断）”双重方案，以保障其工龄、福利连续性，同时防止因劳动合同签订次数不足而影响员工要求订无固定期限合同的合法权益。对此，可在合同中明确约定：变更前后的工作岗位及职责均保持不变；对于易产生争议的连续合同订立问题，设定“单独计算条款”，并将双方认可的证据材料作为合同附件固定存档。

05.结论

劳动合同签订次数的承继问题，实质上涉及劳动者权益保障与企业用工自主权之间的微妙平衡。在“非因本人原因”被安排至新用人单位的情形下，尽管工作年限的连续计算已有明确法律依据，但合同签订次数能否连续承继仍需结合不同地方的司法实践及个案情况综合考虑。基于前述法律理论、现实案例及各类情形的综合分析，本文得出以下主要结论：

主体关联性、劳动合同连续性及主观规避行为是判断合同签订次数承继的核心因素。只有当新旧用人单位在控股、经营模式及用工安排上表现出连续性，且劳动者实际工作环境基本保持一致时，才可能认定签订合同次数连续承继。

实际案例表明，法院在判断中往往侧重于用人单位是否存在规避法定义务的主观意图。在规避目的明确或存在关联企业内部连续管理时，倾向于认定连续签订次数；否则，则视为全新劳动合同订立。

企业应通过完善内控管理、细化合同条款及保存完整的用工证据链来降低风险，同时建议在主体变更前后与劳动者进行充分协商明确，让合同文本体现双方真实意思。